Des collaborateurs motivés fournissent un bon travail et sont le but de tout département RH. Mais la motivation ne tombe pas du ciel. Seul celui qui comprend les besoins de ses collaborateurs peut réellement les motiver. Une étude des psychologues Lopes et Chambel le montre: ceci peut vite entraîner des erreurs quand il s'agit de travailleurs temporaires. Les auteurs de l'étude distinguent quatre types de motivation: les intérimaires qui souhaitent avoir un mode de travail souple en raison de leur situation, les travailleurs en quête d'un emploi fixe, les collaborateurs s'identifiant à leur profession et les temporaires travaillant pour des motifs financiers et sociaux.
Le discours des politiciens et des médias donne souvent l'impression que tout travailleur temporaire recherche un engagement fixe. Or tel n'est pas le cas. En Suisse, à peine la moitié d'entre eux opte pour ce mode de travail afin d'être en mesure d'harmoniser leur vie professionnelle avec la famille, les loisirs ou une formation. Si l'on faisait envisager un poste fixe à un travailleur ayant ce genre de motivations, on le découragerait plutôt que de le motiver. Il est plus prometteur d'apprécier les buts personnels ainsi que le travail du collaborateur et de l'accompagner sur sa voie.
Les demandeurs d'un emploi fixe sont dès le début les plus faciles à motiver. Ils considèrent l'intérim comme une chance de trouver le poste fixe souhaité. Pour éviter que cette motivation ne disparaisse, il est important de fixer des objectifs clairs, de donner régulièrement un feedback et de s'en tenir aux accords pris. Des lacunes éventuelles au plan de la qualification peuvent, par exemple, être comblées au moyen d'une formation continue appropriée. Le Fonds de la formation temptraining peut en assumer en partie le financement.
S'agissant de collaborateurs s'identifiant à leur profession et non à leurs modalités d'emploi, la motivation est chez eux élevée par nature. Mais elle peut baisser plus rapidement qu'on ne le pense. Si, par exemple, on ne confie que les missions les plus simples à un artisan passionné, ou si on lui fait exécuter de nombreuses tâches administratives, celui-ci contactera bien vite son agence d'intérim et lui demandera une autre entreprise locataire de services. La question décisive – et plus importante que pour tout autre type de travail – est la suivante: à quel travail le collaborateur a le plus de plaisir et comment puis-je l'engager le plus souvent en ce domaine?
Les intérimaires pour qui l'activité lucrative passe au premier plan travaillent à titre temporaire pour pouvoir maintenir le standard de vie de la famille et ne pas se retrouver au chômage. Dans ce groupe, la plupart des collaborateurs ont subi un échec professionnel récent. En fixant des objectifs clairs et des tâches réalisables, la confiance en soi peut être progressivement rétablie. Dans ce processus, une formation continue peut également aider à revivifier la motivation du temporaire et à ouvrir de nouvelles perspectives professionnelles.
L'examen des quatre types de motivation de Lopes et Chambel montre qu'il ne sert à rien de mettre tous les collaborateurs dans le même sac. Car seul peut correctement motiver celui qui sait écouter l'autre et comprendre ses besoins. Il peut s'avérer décevant pour l'entreprise locataire de services de voir que le collaborateur a donné durant la procédure de candidature une autre motivation que ce qui le stimule réellement. Sur ce point, il est très précieux de travailler en étroite collaboration avec l'agence d'intérim. En tant que personnes tierces et neutres, les conseillers en personnel peuvent, tôt déjà dans le processus de candidature, communiquer de façon plus ouverte avec l'entreprise locataire de services et le candidat que dans le cadre d'une candidature directe. En fin de compte, il ne s'agit pas pour le conseiller en personnel d'un poste ou d'un candidat, mais de trouver le bon candidat pour le bon poste.
Source:
Motivations of temporary agency workers and context free well-being: Work engagement as a mediator,
