Quelle est votre recette pour avoir des collaborateurs satisfaits et fidèles depuis des années?
Je trouve essentiel de fêter les succès et d'entretenir une saine culture de l'erreur. Il est important de développer une confiance mutuelle et de responsabiliser les collaborateurs tout en étant disponible et en restant à leur écoute. J'aime aussi identifier les potentiels de développement et mettre en place l'acquisition des compétences nécessaires de manière durable. Autre piste intéressante: vivre la culture du changement. Pour terminer, je soulignerais l'importance d'offrir des opportunités de grandir en interne, cela en en offrant des possibilités d'évolution soit latérales, soit verticales.
Aujourd'hui, on parle beaucoup d'onboarding ou d'intégration des collaborateurs dans l'entreprise. À votre avis, quelle est l'importance de l'onboarding?
À mon sens, l'intégration d'un nouveau collaborateur fait partie intégrante du processus de recrutement. J'irais même plus loin: l'énergie consacrée à l'intégration du collaborateur au sein de son nouvel univers de travail devrait être plus grande que celle engagée pour le trouver. Cet investissement est très rapidement rentabilisé: en effet, le collaborateur plus rapidement opérationnel, valorisé... et donc productif!
Quels sont vos conseils pour bien intégrer les nouveaux employés?
Il faut planifier de manière détaillée cette période cruciale. Vous voulez des exemples? En mêlant les formations en ligne et les formations en présentiel, ou encore en augmentant la fréquence des échanges avec le manager et les pairs. Je conseille aussi de fixer des objectifs clairs et atteignables pour la période de l'onboarding. Il est essentiel de communiquer clairement les attentes, et faire le point régulièrement tout au long de la période. Autre point crucial: bien communiquer et impliquer les équipes en place en amont du processus de recrutement. L'idée est que le nouveau collaborateur doit pouvoir s'imprégner rapidement de la culture de l'entreprise et comprendre rapidement comment elle fonctionne. Dans cette étape, ce sont les rapports humains qui font la différence!
Comment est-ce que Manpower s'engage pour la relève ?
La moyenne d'âge de nos conseillers et consultants est de trente ans. Nous offrons chaque année via notre Manpower Academy environ mille journées de formation continue en présentiel. La formation de la relève fait partie intégrante de notre plan d'évolution. Enfin, nous offrons des stages de plus ou moins longue durée pour les jeunes en fin de formation.
Dans la lutte pour recruter les meilleurs talents, les entreprises doivent faire preuve de créativité. Quels sont vos conseils ?
J'insiste toujours sur trois aspects. Premièrement, connaître ses collaborateurs. Deuxièmement découvrir qui a les compétences adéquates pour assumer d'autres fonctions. Et, troisièmement, tout mettre en œuvre pour que les collaborateurs réussissent dans leur nouveau challenge. Parallèlement à cela, assurer l'employabilité à long terme doit être une priorité constante. En effet, nous nous dirigeons vers un monde professionnel de plus en plus complexe, nécessitant de plus en plus de compétences. L'une des meilleures choses à faire consiste donc à former le personnel en poste. Le manque de personnel compétant est l'un des plus grands défis des années à venir. J'espère qu'en anticipant les tendances, les profils adéquats seront prêts au moment où les entreprises en auront besoin. Une fois encore, la formation du personnel est une clé essentielle. D'où la nécessité absolue d'adapter et d'innover les modèles de travail partout où cela est possible pour répondre aux besoins des jeunes générations.
