Si une société trouve la personne idéale, elle doit plus que jamais créer un climat positif dès le début. La prise de poste numérique présente des défis, mais aussi des possibilités.
La prise de poste à distance est devenue une réalité pour beaucoup de sociétés. Comment jugez-vous la situation?
Depuis des mois, d'innombrables employeurs sont contraints à intégrer leurs collaborateurs à distance, alors que la première phase d'un nouveau rapport de travail est si importante. S'ajoutent à cela les difficultés de recrutement. La fermeture des frontières et des magasins complique le planning, et les processus habituels ne fonctionnent plus. Si une société trouve la personne idéale, elle doit plus que jamais créer un climat positif dès le début. Je pense que la prise de fonction à distance offre beaucoup de possibilités. La pandémie a toutefois imposé les changements nécessaires aux entreprises. Dans un premier temps, celles-ci ont le sentiment désagréable de perdre le contrôle.
Quelles sont les difficultés de la prise de poste à distance?
À mes yeux, cette pratique représente bien plus qu'un simple transfert de processus existants vers le monde virtuel. Ce sont des décennies d'habitudes bien ancrées qu'il faut modifier. Les échanges sur place ont toujours marqué la première étape d'un rapport de travail. Désormais, cela n'est plus possible: il s'agit d'aborder l'intégration à distance sous une toute nouvelle perspective et de reconnaître son potentiel.
Que voulez-vous dire?
La pandémie du Covid-19 oblige les équipes à réduire leurs contacts. En même temps, elles doivent atteindre des objectifs commerciaux. Par conséquent, il faut trouver de nouvelles voies. Cela ne réussira que si une collaboration plus étroite se réalise à tous les étages de l'entreprise – même en mode virtuel. La pression du temps et l'urgence de la mise en œuvre stimulent la coopération au sein des RH – peut-être aussi au département de marketing ou d'informatique – ainsi que parmi nos collègues du service juridique et bien d'autres. Afin que le suivi de l'intégration fonctionne en télétravail, il convient d'harmoniser les liens entre les différents services. Le principe du «chacun pour soi» n'est plus valable. Il cède la place à un «nous» collectif renforcé.
À mes yeux, cela permet également d'optimiser toute la communication interne. En effet, lorsque nous détaillons les étapes d'initiation de nos futurs collaborateurs, nous oublions trop vite notre personnel actuel. Or, nous avons constaté qu'un voyage avec tous les membres de nos équipes – quel que soit leur degré d'ancienneté – avait produit d'excellents résultats. Un voyage virtuel permet de découvrir des vidéos, des interviews ou différents sites de l'entreprise. Les valeurs, les objectifs et les cultures deviennent ainsi plus tangibles. Grâce à son format numérique, ce circuit de découverte servira aussi d'introduction à de futurs employés. Un sentiment d'appartenance peut se développer sans que le personnel ne soit présent sur le lieu de travail. Pour la marque employeur, il s'agit d'un puissant symbole.
Parlons de la marque employeur: quelles sont les parallèles, d'après vous?
A priori, il est difficile ou étrange de concevoir une expérience collective sans contacts directs. Reproduire l'ambiance positive d'un bureau en mode virtuel relève du défi. Une société augmentera son attractivité d'employeur si, dès la phase initiale, elle réussit à créer du lien parmi les nouveaux embauchés en télétravail. De nombreuses branches ont supprimé des postes en raison de la pandémie. Par ces temps de crise, le personnel mérite plus que jamais de se sentir respecté. Notre billet de blog «Employer Branding in Krisenzeiten» (La marque employeur en temps de crise) explique comment traiter ses employés de manière équitable dans un contexte économique et social difficile.
Vous avez mentionné les collaborateurs existants. Dans quelle mesure peuvent-ils contribuer aux nouveaux processus de prise de poste?
Les employés récents ne sont pas les seuls à subir les complications de l'intégration à distance. Nous constatons que même des cadres très expérimentés ne savent pas toujours comment réagir à une pratique d'accueil défaillante. Concrètement, il faut aussi enseigner de nouveaux outils et procédés aux effectifs existants. Ceux-ci doivent connaître à fond les processus et, dans un cas idéal, participer à leur mise en œuvre. Seul un collaborateur épanoui peut favoriser le bien-être de nouveaux collègues dès le premier jour.
La même règle s'applique au service du personnel. Le facteur humain est le principal ingrédient des RH. Un responsable du personnel ne choisit pas son métier pour uniquement communiquer en ligne avec ses candidats et ses collègues. Nous devons faire preuve d'initiative et prendre ces craintes au sérieux.
Quels sont les bénéfices concrets de la prise de poste à distance pour notre branche?
Ce processus ouvre de nouvelles possibilités, notamment pour l'initiation de travailleurs temporaires. Par ces temps incertains, les entreprises font très souvent appel à des intérimaires. La prise de poste à distance permet au nouvel embauché de se mettre au travail plus rapidement et de manière plus efficace, surtout s'il habite loin du bureau.
Déjà avant la crise sanitaire, notre interview intitulée «Évolution sur le marché du travail: les ‹soft skills› sont de plus en plus demandés» soulignait la prédilection des jeunes pour des modèles de travail plus souples, tels que les emplois à temps partiel ou l'intérim. Dans ce contexte aussi, l'intégration indépendante du lieu augmente la productivité et réduit les coûts.
En tant qu'entreprise de location de services, nous avons souvent l'occasion de partager notre savoir-faire pour tout ce qui concerne la flexibilité à l'embauche, et notre clientèle apprécie notre soutien à cet égard. Les solutions numériques simplifiées sont également très demandées. Elles font bien entendu partie des outils RH que nous proposons.
Quel soutien apportez-vous à vos clients professionnels, chez Randstad?
Nous aidons notre clientèle à transformer des pratiques existantes en processus à distance efficaces et bien conçus. Nous utilisons des moyens stratégiques ou opérationnels, suivant la situation. Nos paquets de bienvenue, nos programmes de formation numériques et nos aides techniques – tel que notre logiciel de planification fait maison, «Youplan» – ont produit de bons résultats. Les retours positifs nous montrent que les fluctuations et les absences dues à la maladie sont moins fréquentes.
Comment voyez-vous l'avenir?
La pandémie nous a forcés à changer nos modes de travail. En conséquence, nous avons optimisé et numérisé des processus. Cette évolution était plus que nécessaire, et elle apporte de nombreux bénéfices. Il est prouvé que les réunions virtuelles sont plus brèves et souvent plus efficaces. En télétravail, les nouveaux collaborateurs apprennent vite à poser des questions pertinentes et restent moins longtemps inactifs. Toutefois, pour que cela fonctionne, il faut qu'ils connaissent les points de contact nécessaires.
Le facteur humain sera toujours le principal ingrédient de notre branche. Notre devoir, c'est d'en extraire les aspects positifs pour l'avenir et de les définir de manière dynamique. Des possibilités passionnantes nous attendent. Nous nous réjouissons d'en tirer les bénéfices.
