«Je souhaite me lancer dans les ressources humaines.» J'entends régulièrement cette phrase lors d'entretiens d'embauche. Elle fait généralement référence à un poste au sein du service RH d'une entreprise. Au premier abord, les professionnel·le·s ne pensent même pas au secteur des services de l'emploi. Mais les choses évoluent au fil de la conversation. Ils·Elles prennent soudain conscience de l'immensité de ce champ d'activité: mettre en relation les personnes et les entreprises, conseiller, recruter, négocier, mener à bien des projets, développer des relations avec la clientèle, tout en maîtrisant les aspects du droit du travail et de la gestion d'entreprise.
C'est précisément cette polyvalence que je trouve fascinante dans notre branche. Le recrutement classique ne représente qu'une partie de notre activité: il est loin d'en constituer la totalité. Notre métier requiert également des compétences en marketing et en vente, des capacités de conseil et de gestion du personnel, de même qu'un esprit d'entreprise. À cela s'ajoutent régulièrement des projets très différents, dont les tenants et les aboutissants ne se ressemblent pas. On a rarement une routine quotidienne classique dans notre branche.
Bon nombre de professionnel·le·s ne découvrent cette diversité qu'au cours du processus de recrutement. Ils·Elles sont par ailleurs nombreux·euses à rejoindre notre secteur à l'issue d'une reconversion et cette démarche est particulièrement intéressante: ces personnes apportent avec elles des expériences, des perspectives et des compétences issues d'autres domaines d'activité et s'en servent pour se forger un nouveau profil professionnel.
Pour moi, l'intégration commence dès le recrutement
Je suis donc convaincu qu'un processus d'intégration pérenne commence bien avant le premier jour de travail. Chez Express Personal, nous distinguons trois phases: les professionnel·le·s potentiel·le·s avant leur arrivée, les collaborateur·trice·s pendant leur première année d'emploi et les collaborateur·trice·s après leur première année. Ces trois dimensions constituent la base de notre réflexion sur la fidélisation durable des équipes.
L'entretien d'embauche est déjà l'occasion d'offrir une image authentique de notre activité. L'évaluation nous permet de faire connaissance avec une personne et d'identifier ses compétences. Dans le même temps, nous profitons de cet échange pour donner aux candidat·e·s un aperçu approfondi de notre culture d'entreprise, de notre organisation et du métier.
Les entretiens que j'apprécie le plus sont ceux au cours desquels la perception du·de la candidat·e évolue: sa représentation d'une fonction RH classique fait place à la curiosité pour un métier qui allie ressources humaines, clientèle, marché et esprit d'entreprise.
C'est là que naît déjà la première forme d'attachement.
La première année est décisive
Après l'embauche, l'enjeu est de transformer progressivement cette curiosité en confiance en soi et en compétences professionnelles. Les connaissances techniques s'apprennent en amont. En revanche, la compréhension des client·e·s, des candidat·e·s, des marchés et des situations les plus diverses se développe avant tout grâce à l'expérience.
C'est pourquoi, chez Express Personal, nous allions à l'initiation technique des échanges réguliers avec l'équipe, des séminaires pratiques, des ateliers internes, des conventions d'objectifs et des entretiens individuels. Les nouveaux·elles collaborateur·trice·s sont par ailleurs invité·e·s très tôt à participer à la définition des stratégies, des processus et des objectifs.
Plus encore que les autres profils, les personnes qui nous rejoignent à la suite d'une reconversion professionnelle apportent un regard extérieur précieux. Elles connaissent d'autres secteurs d'activité, d'autres environnements de travail et d'autres méthodes. Ces perspectives enrichissent une entreprise, pour peu qu'elle leur donne la possibilité de s'exprimer.
Pour moi, l'intégration ne consiste donc pas à adapter une personne le plus rapidement possible aux processus existants. Il me semble bien plus intéressant de se demander comment les collaborateur·trice·s et l'entreprise peuvent évoluer ensemble.
Les collaborateur·trice·s deviennent des acteur·trice·s actif·ive·s
Au bout de quelques mois, les thématiques changent. Alors que les premières incertitudes ont disparu, les collaborateur·trice·s étoffent leurs connaissances techniques et commencent à nouer leurs propres relations avec la clientèle et les candidat·e·s. En parallèle, leur désir d'autonomie et de progression augmente.
À ce stade, la participation active gagne encore en importance. Chez nous, les stratégies, les processus et les objectifs ne sont pas définis en marge du quotidien professionnel. Les collaborateur·trice·s apportent leur expérience et contribuent ainsi au développement de l'entreprise. Ce principe fondamental guide l'ensemble de notre démarche de cohésion d'équipe.
Il en va de même pour nos conditions d'emploi et les avantages que nous proposons. Nous ne les considérons pas non plus comme un package figé. Les modèles de travail, les possibilités de formation continue, les participations aux bénéfices ou les prestations supplémentaires évoluent au gré des attentes des collaborateur·trice·s et des possibilités de l'entreprise.
À mes yeux, la longueur d'une liste d'avantages n'est pas le plus important. Il me paraît bien plus intéressant de savoir si les collaborateur·trice·s vivent réellement la culture d'entreprise au quotidien et s'ils·elles se considèrent, à long terme, comme faisant partie intégrante du développement de l'entreprise.
Tout ne s'arrête pas au bout de douze mois, loin de là
Le processus d'intégration s'inscrit souvent dans une approche limitée dans le temps. Il est considéré comme terminé au bout de trois ou six mois, du moins sur le plan organisationnel.
Et pourtant, pour fidéliser les collaborateur·trice·s à long terme, une phase au moins aussi intéressante commence alors.
Les collaborateur·trice·s expérimenté·e·s disposent d'un savoir-faire précieux, de relations bien établies avec la clientèle et les professionnel·le·s, ainsi que d'une compréhension approfondie de l'entreprise. Les possibilités d'évolution, le feedback, la définition d'objectifs communs, la formation continue et la participation à la vie de l'entreprise prennent donc une importance différente à mesure que l'ancienneté augmente.
La question centrale évolue: au début, elle peut être par exemple «Comment trouver mes marques dans ce métier?». Plus tard, elle deviendra plutôt «Comment puis-je évoluer dans ce domaine et faire la différence?».
Je trouve ce cheminement extrêmement bénéfique.
Le développement professionnel vient compléter le parcours en entreprise
Outre le processus de formation au sein de l'entreprise, la branche offre de formidables possibilités d'approfondir systématiquement ses connaissances spécialisées. Les programmes de swissstaffing et les parcours de formation développés en collaboration avec HRSE peuvent compléter efficacement le processus de développement en entreprise.
Parmi eux: la formation de base en ligne «staffing city» et la formation certifiante Staffing Gestionnaire RH, ainsi que la possibilité d'évolution vers le métier de spécialiste RH avec spécialisation C.
Selon moi, l'intérêt de ce type d'offres en particulier réside également dans le fait qu'elles permettent aux personnes en reconversion professionnelle d'allier leur expérience pratique à des connaissances de branche structurées. Sachant que le lieu de travail reste un lieu de formation central: à l'occasion des échanges avec la clientèle, d'une mission exigeante, d'une négociation, du recrutement ou d'un projet qui n'était même pas prévisible le matin même.
Mettre en avant la diversité
Peut-être ne parlons-nous pas encore assez, lorsque nous recrutons de nouveaux·elles collaborateur·trice·s, du caractère réellement fascinant de notre propre métier.
Travailler dans les services de l'emploi revient à évoluer chaque jour entre les personnes, les entreprises et le marché du travail. L'expertise technique se conjugue à la connaissance de la nature humaine, le recrutement à la vente et le conseil à l'esprit d'entreprise. À cela s'ajoutent des situations que l'on ne peut pas gérer selon un schéma préétabli.
C'est précisément ce qui rend notre secteur si attrayant selon moi.
Au fil d'un entretien d'embauche, la phrase «Je souhaite me lancer dans les ressources humaines» peut ainsi déboucher sur une perspective tout à fait différente. Non pas parce que l'objectif professionnel initial change, mais parce que le·la candidat·e prend soudain conscience non seulement que les ressources humaines sont une composante essentielle des services de l'emploi, mais aussi que le secteur est bien plus vaste.
Si l'on parvient à transmettre cet enthousiasme avant même l'entrée en fonction, à l'associer à des connaissances spécialisées et à l'expérience dès la première année, puis à permettre par la suite un véritable épanouissement et une participation active, l'intégration débouche sur quelque chose de plus durable:
L'attachement à un métier, à une équipe et à une entreprise.
