Le besoin d'égalité, de diversité et d'inclusion au travail est plus important que jamais, mais le gérer peut se révéler être une tâche compliquée. Hays est une structure connue pour sa culture d'entreprise ouverte et valorisante.
Pourquoi est-ce un moment opportun pour organiser un débat sur ce sujet à tous les niveaux de l'entreprise?
À vrai dire, tous les moments sont opportuns pour promouvoir l'égalité des chances et valoriser ses collaborateurs. Mais avec la pandémie, beaucoup de choses ont changé durant les deux ou trois dernières années. Ainsi, la flexibilité, qui était auparavant la particularité de nombreuses entreprises, est désormais une condition impérative pour la plupart des collaborateurs. Dans la foulée, des thèmes tels que l'équité, la diversité et l'inclusion, jusqu'alors moins d'actualité, ont été mis au premier plan. Ces thèmes sont cruciaux pour notre propre culture d'entreprise, mais nous constatons aussi que, sur le marché, nos clients sont de plus en plus nombreux à s'y intéresser.
Pourquoi est-il si important que les entreprises intègrent la diversité dans leur culture d'entreprise?
Tout le monde sait désormais que la diversité dans la culture d'entreprise apporte des avantages notables qui, ajoutés les uns aux autres, font progresser une entreprise dans son ensemble. Aujourd'hui, il est important de montrer une certaine diversité et d'attirer ainsi des collaborateurs potentiels, surtout s'ils appartiennent à des minorités. La diversité des perspectives qui en découle permet de booster l'innovation et d'adopter de nouvelles approches pour résoudre les problèmes. Ce sont des éléments essentiels qui font office de carte de visite, surtout pour une entreprise comme Hays, qui fait partie des pionniers de sa branche et à laquelle le marché se mesure volontiers.
De quelle manière l'entreprise Hays s'engage-t-elle en faveur de la diversité?
Notre engagement se situe bien sûr d'une part auprès de nos collaborateurs, que nous souhaitons faire évoluer en fonction de leurs besoins individuels, et d'autre part à un niveau global, qui concerne tout le monde. Nous souhaitons également porter cet engagement vers l'extérieur, par exemple sous la forme de conseils à nos clients dans le domaine du recrutement inclusif. À cela s'ajoutent les partenariats qui font avancer des thèmes qui nous tiennent à cœur, comme notre collaboration avec «Women in Tech».
Comment la diversité et l'inclusion sont-elles vécues chez Hays?
Il existe depuis plusieurs années déjà un Diversity Council chez Hays, dont l'objectif est de faire progresser le débat sur les thèmes ED&I et d'assurer une mise en pratique. Jusqu'à présent, ce conseil était international, avec un siège en Allemagne et une représentante en Suisse. Ici aussi, nous essayons d'évoluer avec notre temps et, grâce à un effectif interne en constante augmentation, nous avons pu créer notre propre Diversity Council, entièrement basé en Suisse. De plus, notre Hays Pride Network permet à nos collaborateurs de se mettre en réseau, de communiquer et d'organiser par exemple une participation à des événements potentiellement intéressants.
Comment associer tous les collaborateurs à un processus culturel afin que la diversité et l'inclusion soient réellement vécues dans l'entreprise et que chacun puisse y apporter individuellement sa contribution?
En permettant aux individus d'échanger des idées. Cela ne sert à rien de dicter à nos collaborateurs ce qu'ils doivent vivre et ressentir. Il s'agit de mieux appréhender certains thèmes et de donner aux individus la possibilité de s'interroger: «pourquoi faisons-nous cela de cette manière» ou «pourquoi ne le faisons-nous pas (encore) de cette manière?». Bien sûr, nous posons des jalons et offrons aux collaborateurs la plateforme et les moyens leur permettant de faire avancer le sujet, mais nous avons nos Council Members issus de tous les départements de l'entreprise, qui représentent chaque site et qui vivent véritablement dans le respect de ces valeurs. En effet, un changement qui n'est pas poussé par un désir intrinsèque, mais obtenu via une pression externe, est rarement durable.
En tant que membre du comité de swissstaffing, que conseillez-vous à la branche du travail temporaire? Une gestion stratégique de la diversité basée sur un recrutement axé sur la diversité peut-elle réduire la pénurie de personnel qualifié?
Il s'agit d'un sujet très intéressant qui, à mon avis, présente un grand potentiel, en particulier dans notre secteur. Certains pools de candidats qui ont été négligés ou non pris en compte, par exemple en raison d'un handicap, pourraient contribuer à réduire la pénurie de personnel qualifié. Cependant, je pense qu'il est également très important d'accompagner et de conseiller les clients de manière adéquate. Notre mission est aussi d'aider le client à regarder la réalité du marché des candidats en face et de lui faire découvrir ce potentiel. Cela nous permet d'associer à notre activité une mission sociale d'inclusion et cela me remplit aussi de fierté.
Entretien: Celeste Bella, responsable de projet communication swissstaffing
