Was ist Ihr Erfolgsrezept für langjährige und zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?
Ich halte es für wichtig, Erfolge zu feiern und eine gesunde Fehlerkultur zu pflegen. Man muss das gegenseitige Vertrauen stärken und den Sinn für Verantwortung weiterentwickeln. Gleichzeitig sollte man immer gut erreichbar sein und ein offenes Ohr für sie haben. Ich stelle gerne Entwicklungspotenziale fest und sorge dafür, dass die erforderlichen Kompetenzen angeeignet werden können. Eine andere interessante Schiene: Man sollte die Change-Kultur aktiv leben. Und schliesslich möchte ich betonen, wie wichtig es ist, innerhalb des Unternehmens wachsen zu können, und zwar mit horizontalen wie auch mit vertikalen Entwicklungsangeboten.
Man spricht heute viel von Onboarding beziehungsweise von Einbindung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in das Unternehmen. Wie wichtig ist Ihrer Meinung nach das Onboarding?
Die Integration neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist für mich ein integraler Bestandteil des Rekrutierungsprozesses. Ich würde sogar noch weiter gehen: In die Integration der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters in das neue Arbeitsumfeld sollte mehr investiert werden als in die Suche nach der richtigen Person. Diese Investition macht sich sehr schnell bezahlt: Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist schneller einsatzbereit, erhält rascher die verdiente Wertschätzung und ist somit produktiv!
Ihre Tipps für ein erfolgreiches Onboarding ...
Diese entscheidende Phase muss genau geplant werden. Ein paar Beispiele? Durch die Kombination von Online- und Präsenztrainings oder durch den häufigen Austausch mit Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen. Ich empfehle, klare und erreichbare Ziele für die Zeit des Onboarding zu definieren. Es ist wichtig, die Erwartungen klar zu kommunizieren und während der ganzen Zeit immer wieder Bilanz zu ziehen. Ein weiterer entscheidender Punkt ist die gute Kommunikation und Einbindung der betroffenen Teams im Vorfeld des Rekrutierungsprozesses. Die Idee ist, dass die neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter in der Lage sein muss, die Unternehmenskultur rasch aufzunehmen und zu verstehen, wie sie funktioniert. In dieser Phase machen die Beziehungen von Mensch zu Mensch den Unterschied!
Wie engagiert sich Manpower für Nachwuchs?
Das Durchschnittsalter unserer Beraterinnen, Berater und Consultants ist dreissig Jahre. Jedes Jahr bieten wir über unsere Manpower Academy rund tausend Tage Weiterbildung im Präsenzunterricht an. Die Ausbildung des Nachwuchses ist integraler Bestandteil unseres Entwicklungsplans. Zudem bieten wir jungen Menschen nach dem Abschluss der Ausbildung Praktika in unterschiedlicher Länge an.
Im Kampf um die besten Talente ist von den Unternehmen Kreativität gefragt. Was ist Ihre Empfehlung?
Ich betone immer drei Aspekte. Lernen Sie zunächst Ihre Mitarbeiterin oder Ihren Mitarbeiter kennen. Zweitens: Finden Sie heraus, wer die richtigen Fähigkeiten hat, um andere Aufgaben wahrzunehmen. Und drittens: Setzen Sie alles daran, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre neue Herausforderung erfolgreich meistern. Gleichzeitig gehört die langfristige Sicherstellung der Erwerbsfähigkeit zu den ständigen Prioritäten. Wir bewegen uns in Richtung einer immer komplexeren Berufswelt, die immer mehr Kompetenzen verlangt. Eine der besten Möglichkeiten besteht darin, das vorhandene Personal zu schulen. Der Mangel an kompetenten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist eine der grössten Herausforderungen der nächsten Jahre. Ich hoffe, dass durch das Antizipieren von Trends die richtigen Profile vorhanden sind, wenn die Unternehmen sie brauchen. Auch hier ist die Mitarbeiterschulung ein wichtiger Faktor. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, die Arbeitsmodelle, wo immer möglich, anzupassen und zu erneuern, um so den Bedürfnissen der jüngeren Generationen gerecht zu werden.
