Il mondo del lavoro è in pieno rivolgimento. Le nuove tecnologie sono sempre più presenti, che sia nella produzione, nel commercio, nei servizi o nel consumo, ed è anche per questo che si fanno strada modelli di lavoro alternativi. Come accompagna questa nuova flessibilità la legge?
Molti lavoratori apprezzano di poter gestirsi autonomamente grazie al lavoro flessibile, che presenta il grande vantaggio di consentire il raggiungimento di un migliore equilibrio tra attività professionale e vita privata (famiglia, tempo libero ecc.). Quando ai lavoratori è dato un maggiore margine di manovra sull'organizzazione delle giornate, la motivazione aumenta, perché diventa più facile, per esempio, coordinare l'accudimento di figli e parenti, e trovare tempo da dedicare agli amici. Le persone che preferiscono il lavoro flessibile, perché si armonizza meglio con le loro attività private e corrisponde alla loro filosofia di vita, sono chiamate flexworker. I cambiamenti socioculturali ed economici in corso portano a un aumento del numero di flexworker, ma non mancano le incertezze a livello di diritto del lavoro e di protezione sociale.
Le questioni giuridiche sollevate dal lavoro flessibile
La flessibilizzazione in alcuni casi conduce a situazioni in cui non è chiaro se un lavoratore sia dipendente o indipendente. Concretamente, la società è posta di fronte a due grandi domande: chi lavora in modo flessibile dispone di garanzie sufficienti? E questa flessibilizzazione mette a repentaglio le basi finanziarie delle assicurazioni sociali?
Dal punto di vista giuridico, una persona che desiderasse gestire la sua vita in modo flessibile ha tre possibilità: il classico lavoro come dipendente, il lavoro temporaneo e lo statuto di libero professionista. Se si confrontano questi modelli, si noterà che la copertura assicurativa obbligatoria degli indipendenti presenta vaste lacune, mentre i lavoratori temporanei beneficiano di una protezione sociale secondo il diritto delle obbligazioni che equivale a quella dei dipendenti, con tutte le caratteristiche che convengono a chi lavora in modo flessibile. In tale contesto, spesso si menziona la necessità di una forma di lavoro, la quale abbina la flessibilità di un'occupazione indipendente con la sicurezza sociale di un impiego fisso. Ebbene, il diritto svizzero conosce già una simile forma di lavoro: il prestito di personale.
È tuttavia legittimo chiedersi se non sia opportuno provvedere a una revisione del quadro giuridico che interessa questa realtà. Nel diritto vigente, infatti, mancano regole specifiche per il lavoro flessibile. Va detto che le disposizioni attuali consentono comunque di disciplinare questa forma di lavoro, ma ci sono determinati punti in cui qualche problema può insorgere.
Lavoro flessibile: abbiamo un quadro legale sufficiente?
Tipo di contratto e lavoratori pseudo-indipendenti
È fondamentale distinguere tra un contratto individuale di lavoro e altri tipi di contratto, in particolare il mandato e il contratto d'appalto. Quale modello applicare per il lavoro flessibile dipende innanzitutto da come la persona in questione è integrata nell'organizzazione e da com'è strutturato il diritto di impartire istruzioni del datore di lavoro. Gli indipendenti si organizzano per conto proprio e sono responsabili dei rischi aziendali. I dipendenti, invece, sono sottoposti alle istruzioni dei superiori e non assumono rischi finanziari. Nella pratica, tuttavia, queste distinzioni non sono sempre così nette e spesso non è chiaro se una determinata incombenza sia da attribuire a un lavoratore o a un indipendente. Eppure, fare chiarezza è importante, soprattutto per quanto riguarda la protezione sociale.
Sebbene siano molto liberi in quanto a gestione del lavoro, economicamente i flexworker rimangono vincolati al datore di lavoro. Il nuovo modello delle piattaforme di impiego è da questo punto di vista ambiguo sul piano giuridico. Attualmente, la maggior parte delle piattaforme di lavoro si considera un mero mediatore e lascia negoziare a offerenti e richiedenti la forma contrattuale. Di regola, ne conseguono rapporti di lavoro che rientrano nel campo del lavoratore indipendente, quindi con scarsa copertura sociale.
Per i lavoratori flessibili solleva questioni giuridiche anche la crescente diffusione del sistema di intermediazione salariale detto del portage salarial. In questo modello, i professionisti indipendenti lavorano per un cliente, ma facendosi assumere da un prestatore di servizi per il personale che funge da intermediario tra le due parti. I lavoratori possono essere integrati nell'azienda o no e il cliente può esercitare il diritto di impartire istruzioni o no. Secondo il caso, i lavoratori vengono definiti come dipendenti o indipendenti.
Regolamentazione dell'orario di lavoro
La regolamentazione dell'orario di lavoro, e quindi dell'orario di riposo, è fondamentale per il lavoro flessibile. A prima vista, le disposizioni del Codice delle obbligazioni (CO) e della Legge sul lavoro (LL) sembrano tutto sommato abbastanza flessibili e adeguate. Ma le origini della LL risalgono alla prima metà del secolo scorso, per cui si tratta di una legge riferita in primis al settore industriale. La questione degli orari vi è dunque trattata con una rigidità poco compatibile con la flessibilità odierna. Sarebbe quindi opportuno verificare se le disposizioni vigenti non possano essere adeguate e interpretate affinché sia possibile trarne prescrizioni che, pur adattandosi meglio al lavoro flessibile, impediscano un innalzamento dell'orario massimo o una riduzione della protezione necessaria in ciascun settore. Proposte politiche come l'iniziativa parlamentare di Konrad Graber per la flessibilizzazione parziale della LL vanno indubbiamente nella giusta direzione perché permettono una gestione degli orari compatibile con una vita familiare e individuale moderna.
Telelavoro e utilizzo di strumenti privati
Un'altra questione ambigua è quella dell'eventuale indennizzo degli strumenti privati usati da chi lavora in casa. L'art. 327a CO risponde in modo contraddittorio: in linea di principio, i costi vanno rimborsati, ma questa regola non si applica all'impiego di strumenti di lavoro privati. Il loro utilizzo è d'altronde problematico dal punto di vista giuridico anche per quanto riguarda la responsabilità in caso di danni e la protezione dei dati. Finora ci si è limitati a raccomandare alle aziende di verificare se l'assicurazione RC imprese copra i rischi specifici legati al telelavoro e se i contratti di lavoro siano compatibili con questa modalità di impiego dei propri collaboratori.
Conclusione
Poiché negli anni a venire gli sviluppi della tecnica non accenneranno a rallentare, è indispensabile disporre di un quadro giuridico che non ostacoli il lavoro flessibile con tutti i suoi vantaggi, ma che al contempo garantisca o addirittura migliori la protezione dei lavoratori. Un buon equilibrio tra vita professionale e privata, e una protezione sociale sufficiente della popolazione attiva non possono prescindere da un'organizzazione ben strutturata del mondo del lavoro di domani. Ciò non comporta solo che il lavoro flessibile e i passaggi dinamici tra varie forme di impiego siano culturalmente accettati, ma anche che le modalità di prestazione di servizi attraverso le nuove piattaforme possano essere rapportate in modo chiaro alle forme di lavoro finora esistenti. Sarebbero inoltre auspicabili migliori pratiche per le start-up nel campo delle piattaforme di impiego per il rispetto del diritto svizzero del lavoro (p.es. utilizzo del lavoro temporaneo).
