La carenza di competenze è una preoccupazione per le aziende di tutti i settori. Un sondaggio condotto da Staffing Industry Analysts (SIA) ha analizzato come le aziende reagiscono a questa tendenza.
La Svizzera si ritrova a dover affrontare una carenza di competenze e la situazione non migliorerà, a meno che non si intervenga subito. È quanto emerge dall'Indice svizzero della carenza di personale dell'Adecco Group, sviluppato in collaborazione con il Servizio di monitoraggio del mercato del lavoro svizzero (SMM) dell'Istituto di Sociologia dell'Università di Zurigo. Dopo lo scoppio della pandemia da COVID-19, inizialmente la carenza di lavoratori qualificati si è attenuata in modo significativo, raggiungendo il punto più basso nel 2021 (92 punti).
Nel 2022, tuttavia, il graduale allentamento delle misure anti-COVID-19 ha innescato un effetto di recupero economico. Questo ha portato a un aumento del numero di annunci di lavoro, ma al tempo stesso ha ridotto il numero di persone in cerca di un'occupazione. Di conseguenza l'indice Adecco ha raggiunto 155 punti. Un valore record mai registrato prima. Superiore del 68 % rispetto al 2021 e del 21 % rispetto al 2019, l'anno pre-crisi.
Come saprete tutti fin troppo bene, i posti vacanti nel settore sanitario, dell'informatica e dell'ingegneria sono particolarmente difficili da occupare. È improbabile che la situazione migliori. In Staffing Industry Analysts (SIA), abbiamo chiesto ai dirigenti di European Staffing: «Quale pensate sia il principale fattore di inibizione che oggi impedisce alla vostra azienda di crescere più velocemente e quale pensate che sarà tra dieci anni?» Attualmente il 40 % degli intervistati ha citato la «penuria di talenti» come il principale fattore di inibizione della crescita. E uno schiacciante 63 % ha suggerito che tra dieci anni sarà un problema piuttosto grave.
E dunque, cosa stanno facendo le aziende al riguardo? Ogni anno in SIA conduciamo sondaggi tra gli acquirenti aziendali di servizi per il personale in Europa. Abbiamo chiesto loro: «Quali dei seguenti interventi avete effettuato per affrontare la carenza di talenti negli ultimi 12 mesi? L'intervento principale (63 %) di tutte le aziende che hanno risposto è stato di aumentare le tariffe salariali, sebbene per quanto riguarda le società finanziarie/assicurative sia stato l'89 % ad adottare questo provvedimento.
Altri interventi intrapresi dalla maggior parte degli intervistati (il 54 % in totale, ma il 100 % di società di engineering) includono il cambiamento dei fornitori (società di personale, MSP, piattaforme per talenti, bacheche di lavoro o altri intermediari della forza lavoro) e consentire una maggiore flessibilità nell'uso di personale interinale in remoto (52 %).
Gli interventi con punteggio inferiore al 50 % sono stati un cambiamento di focus sulla tipologia di lavoratori interinali (31 %), l'estensione dei limiti di assegnazione e l'aumento dei margini/ricarichi. Solo l'11 % delle aziende ha riferito di non aver preso alcun provvedimento per affrontare la carenza di talenti nel 2022, ribadendo ulteriormente che la carenza di talenti è un fenomeno diffuso.
Data la crescente importanza del lavoro a distanza, abbiamo chiesto quale percentuale di lavoratori interinali lavorasse con questa modalità. Oppure su base ibrida (con un mix di lavoro in presenza e da remoto) al momento del sondaggio. Nel complesso, è emerso che in media il 50 % dei lavoratori interinali lavorava da remoto e il 20 % in modalità ibrida. Alla domanda su quale sarebbe stata la cifra tra due anni, la risposta è stata il 30 % per entrambi.
Vi sono, tuttavia, differenze significative tra i settori. Ad esempio, attualmente laddove le principali competenze utilizzate riguardano l'ingegneria, il lavoro in remoto interessa il 60 % dei lavoratori, a fronte del 5 % nelle aziende che servono principalmente il segmento relativo alle competenze industriali. Non si prevede che questo dato cambi nel giro di due anni; il lavoro in remoto si attesta al 40 % nel settore dell'ingegneria e al 3 % in quello dell'industria.
La quota di personale interno europeo che lavora da remoto ha raggiunto il picco nel 2021 con il 70 %, è scesa a una media del 23 % nel 2022 e si prevede che rimarrà all'incirca a questo livello per i prossimi cinque anni. Tuttavia, come per l'utilizzo di lavoratori temporanei, c'è una grande variabilità tra le società di personale nel loro utilizzo del personale interno da remoto.
In sede di sondaggio, le società di personale si sono dimostrate leggermente positive riguardo all'effetto del lavoro a distanza sul proprio business. Il 21 % delle aziende ha affermato che l'effetto complessivo del lavoro a distanza prestato dai lavoratori temporanei è stato favorevole, il 70 % ha dichiarato che è stato neutro e solo il 9 % ha dichiarato che è stato negativo. Allo stesso modo, il 24 % delle aziende ha affermato che l'impatto complessivo del lavoro a distanza svolto dal personale interno è stato favorevole, il 60 % ha dichiarato che è stato neutro e il 16% che è stato negativo.
Per quanto riguarda sia i lavoratori temporanei da remoto che il personale fisso da remoto, i principali driver favorevoli sono stati la maggiore facilità di reclutamento e la maggiore soddisfazione/fidelizzazione; per quanto riguarda il personale interno, anche la riduzione delle spese ha contribuito al buon punteggio complessivo. Le aziende hanno inoltre affermato che il lavoro a distanza a volte consente loro di estendere il reclutamento di personale temporaneo e fisso oltre i propri confini geografici.
Il lavoro a distanza, tuttavia, presenta alcune difficoltà di carattere operativo. Ad esempio, per quanto riguarda i lavoratori interinali, ha ottenuto un punteggio negativo l'effetto sull'onboarding; per quanto riguarda il personale interno, sono stati tre i fattori che hanno ottenuto un punteggio negativo: la formazione e lo sviluppo del personale, la comunicazione interna e lo spirito di squadra/cooperazione.
Alla domanda su quali best practice le aziende possono consigliare per la gestione dei lavoratori remoti, hanno suggerito di potenziare la comunicazione – sia per il reporting che per il supporto, di assicurarsi che il lavoratore disponga di uno spazio di lavoro e di una tecnologia adeguati, di definire contratti di lavoro chiari e puntuali, di fornire consulenza ai clienti sui vantaggi del lavoro a distanza. Inoltre, revisioni legali, soprattutto perché «a distanza» può significare all'estero.
A parte il lavoro a distanza, sta emergendo una nuova tendenza nella battaglia per attrarre e trattenere i talenti: la creatività con le buste paga. Fino ad ora, nell'ambito dell'industria del personale il sistema delle buste paga era un settore che non aveva mai sperimentato troppa innovazione. Il salario mensile è ancora la norma sul mercato.
Nel giugno dello scorso anno, tuttavia, la piattaforma internazionale per il personale temporaneo, Jobandtalent, ha raccolto 250 milioni di dollari per consentire pagamenti flessibili per i lavoratori. L'azienda ha spiegato che il denaro consentirà loro di agevolare vantaggi tangibili e «potenziare la sua base per prodotti finanziari innovativi» dedicati ai lavoratori. Ad esempio, consentirà pagamenti giornalieri e un libero accesso anticipato ai salari (applicabile alla maggior parte delle giurisdizioni).
Nel frattempo, la piattaforma di talenti olandese Young Ones sta rendendo disponibile il pagamento diretto ai freelance con un partner finanziario, per consentire loro di ottenere il pagamento della fattura entro un minuto con solo una piccola commissione. Rapporti di questo tipo con i partner finanziari probabilmente si diffonderanno ulteriormente tra le società di personale.
Nel complesso, alcuni degli interventi menzionati sopra potrebbero sembrare a breve termine e potrebbero rendersi necessari provvedimenti a più lungo termine in materia di immigrazione, apprendimento, sviluppo e soluzioni tecnologiche. Ma sia per il breve che per il lungo termine, la chiave è agire subito, se vogliamo evitare problemi più grandi in futuro.
Interventi effettuati per affrontare la carenza di talenti
Fonte: SIA
Adam Pode, CCWP è Direttore della ricerca per EMEA & APAC presso Staffing Industry Analyst, il consulente globale per soluzioni relative al personale e alla forza lavoro. Adam collabora con la World Employment Confederation e con Swissstaff per tenere monitorato il settore.
