Le risorse qualificate sembrano mancare ovunque. Si parla ormai di una carenza di manodopera generale. I motivi sono disparati: dai cambiamenti demografici ai problemi strutturali, fino alle fluttuazioni congiunturali. Come possono destreggiarsi le aziende per far fronte a questa situazione? Molti, nel tentativo di attirare l'attenzione di professionisti qualificati, non lasciano nulla di intentato. Altri non dispongono delle necessarie risorse finanziarie o di personale. Nella contesa per accaparrarsi i migliori talenti anche la scelta della strategia giusta può risultare difficile. Le possibilità, infatti, sono numerose. Identificare e implementare le misure più appropriate ed efficaci rappresenta per molte aziende una nuova sfida.
Sta di fatto che poter contare su personale qualificato adeguato nella propria azienda è un fattore decisivo ai fini del successo. Pertanto, non è azzardato pensare che i team con personale insufficiente o non adeguato si trovino di fronte a numerosi rischi. I posti vacanti non solo limitano, come è ovvio, la produttività di un'azienda, hanno anche un impatto negativo sulla motivazione dei dipendenti presenti e ciò a sua volta può portare a una maggiore fluttuazione. Un circolo vizioso, dunque? Fortunatamente, la soluzione non sta nel trovare un ago in un pagliaio, poiché esistono diverse strategie per posizionarsi bene in termini di personale, sia al momento attuale che in futuro.
Employer Branding
Per profilarsi e posizionarsi come datore di lavoro interessante, è necessario agire in modo proattivo e sviluppare una strategia di Employer Branding. Ogni azienda dovrebbe sapere chiaramente quali talenti desidera attirare e dove trovarli. Oggigiorno, spesso, i profili desiderati non si candidano più rispondendo a un semplice annuncio di lavoro. Pertanto, è di fondamentale importanza considerare il sourcing attivo. Il successo in questo ambito presuppone l'approccio diretto e mirato dei potenziali candidati attraverso i giusti canali.
Quando un professionista accede al sito web di un'azienda, ha bisogno di sentirsi accolto, di riconoscerne i valori e di trovare tutte le informazioni sul potenziale datore di lavoro in modo rapido e semplice su un sito di carriere che sia accattivante. Il passo successivo consiste nell'offrire possibilità di candidatura diverse e semplici, come ad esempio, moduli di domanda online o una funzione di chat.
Mostrare flessibilità nel reclutamento del personale
Quello del «tuttofare» è ancora il profilo di candidatura più ricercato, ma anche il più raro. Soprattutto quando le risorse qualificate che si vorrebbe reclutare sono «merce rara» sul mercato del lavoro, bisogna agire in modo flessibile e creativo. Generalmente l'annuncio di un posto vacante rispecchia esattamente il profilo della persona che sta lasciando la sua posizione. Ma questa stessa persona qualche anno fa, quando è stata assunta, non si trovava in un momento diverso della sua carriera? Forse con un buon addestramento e accompagnamento durante i primi mesi, certe competenze potrebbero essere sviluppate on the job. Un'ottima possibilità per bypassare le difficoltà potrebbe essere l'assunzione di una risorsa qualificata temporanea. Essa potrebbe aiutare a superare impasse a breve termine, apportare le competenze mancanti nel team o persino aiutare nel caso di un profilo junior ad acquisire le competenze richieste.
L'azienda avrebbe così più tempo per trovare il collaboratore idoneo, adatto alle proprie esigenze sia sotto il profilo professionale che personale e i cui valori siano in armonia con la cultura aziendale. Questa è spesso la chiave di una collaborazione a lungo termine, proficua per tutte le parti coinvolte.
Rafforzare la fidelizzazione dei collaboratori
Ma anche se i team in azienda sono ben sistemati, non è ancora il momento di mettersi a dormire sugli allori. Ciò che è stato promesso nella fase di reclutamento deve essere costantemente messo alla prova nella quotidianità. I professionisti validi vengono contattati regolarmente dalla concorrenza con l'obiettivo di attirarli a sé. È quindi necessario fidelizzare i collaboratori alla propria azienda e verificare costantemente se la propria attrattiva di datore di lavoro sia ancora alta. Ciò significa, ad esempio, che i fringe benefit dovranno essere commisurati alle effettive esigenze dei collaboratori. Apprezzamento, significatività del lavoro, possibilità di partecipazione e opportunità di carriera sono solo alcuni degli elementi chiave e di fondamentale importanza, soprattutto per i professionisti più giovani, affinché siano motivati a legarsi a un datore di lavoro a lungo termine e a impegnarsi con slancio per il bene dell'azienda.
Infine, va detto che la sfida di trovare le risorse qualificate idonee è sì grande, tuttavia, non è consigliabile partecipare alla gara «chi offre di più». Le aziende dovrebbero piuttosto concentrare l'attenzione sui propri valori fondamentali per rafforzare la propria attrattività di datore di lavoro. Un genuino apprezzamento dei collaboratori, una cultura aziendale autentica e valori vissuti quotidianamente sono una chiave importante per il successo.
