«Stai cercando il lavoro perfetto? L'hai trovato! Abbiamo tutto: fai quello che vuoi, quando e dove vuoi, in seno a un fantastico team e con il capo migliore che ci sia!» Troppo bello per essere vero? Effettivamente... Con annunci come questo, le risorse umane non si fanno certo un favore. Nella lotta per accaparrarsi i talenti, non si tratta di mostrare l'immagine di un'azienda perfetta. La parole d'ordine è onestà. Chi applica correttamente il concetto dell'employer branding può trovare collaboratrici e collaboratori adeguati con meno impegno a livello di reclutamento.
Non è un segreto che, con l'attuale carenza di forza lavoro, siano le aziende a bussare alla porta dei talenti, non il contrario. Per distinguersi dalla massa, l'employer branding, ossia l'incremento dell'attrattività attraverso il rafforzamento del marchio, è uno strumento efficace. Ciò che suona come una mera strategia di marketing cela invece un notevole potenziale a livello di acquisizione di personale e di ottimizzazione dei processi interni di reclutamento. Purché non si rinunci all'aspetto più importante: l'autenticità.
Il potenziale dell'employer branding
Non serve a nulla presentare la propria azienda come unica se non è vero: la cortina fumogena è presto dissipata e a farne le spese è la reputazione della stessa ditta. L'employer branding è molto più di una strategia teorica: serve a scoprire quali sono i valori chiave, i principi e i punti di forza di un'azienda, così da presentare le caratteristiche che la distinguono dalla concorrenza. Può ovviamente darsi che chi non si identifica in tali valori vada altrove. Ma fidatevi, va bene così: con grande probabilità, infatti, avreste acquisito un dipendente che presto o tardi (più presto che tardi) si sarebbe sentito un pesce fuor d'acqua e avrebbe lasciato l'azienda, costringendovi a riavviare il processo di reclutamento.
Un buon employer branding può fungere da «filtro preliminare» del reclutamento. È importante giocare a carte scoperte, affinché la candidata o il candidato sappia a che cosa va incontro. In materia di trasparenza, il settore del personale ha già compiuto passi da gigante, per esempio nell'infrangere il tabù della pubblicazione del salario nella descrizione dell'impiego. Presso la Randstad, la trasparenza è parte integrante della nostra filosofia Human Forward, un valore che non può mancare.
... per i processi interni
Come mai l'employer branding deve essere vissuto anche verso l'interno? I dipendenti sono i migliori ambasciatori del marchio. Nella vita delle lavoratrici e dei lavoratori l'impiego ha un'importanza molto più alta rispetto a vent'anni fa. L'identificazione è uno dei principali fattori di motivazione nella quotidianità professionale e un collaboratore soddisfatto parla bene del suo datore di lavoro, il che è fondamentale in un mondo digitalmente interconnesso. Non a caso piattaforme come LinkedIn, Indeed e Facebook sono ormai strumenti imprescindibili per i reclutatori. L'employer branding è dunque utile per acquisire personale in modo mirato e durevole, ma anche per modificare e semplificare i processi, e favorire lo sviluppo nel settore.
Una strategia anche per il settore del lavoro temporaneo?
L'employer branding è importante in ogni settore, ancora di più in quello del prestito di personale, colpito duramente dalla pandemia di coronavirus, con un calo di quasi il 25% soprattutto nei segmenti della gastronomia e degli eventi. Mentre molte lavoratrici e molti lavoratori con contratti a termine temevano per la loro stessa esistenza, in altri ambiti si cercava disperatamente personale, per esempio per i centri di vaccinazione e di test o per le hotline. L'esigenza di flessibilità e sicurezza ha obbligato il settore a diventare più agile e interessante, una trasformazione che ha incominciato a dare i suoi frutti a fine 2021, quando le cifre sono tornate quasi ai livelli precedenti la crisi sanitaria. E l'evoluzione continua: le aziende rispondono sempre più alla carenza di forza lavoro e all'incertezza determinata dalla pandemia assumendo con contratti fissi lavoratrici e lavoratori temporanei. Si riduce quindi il numero di interinali richiesti, ma non il fabbisogno.
Dallo scoppio della pandemia, noi della Randstad abbiamo un approccio molto più strategico con i nostri clienti: sensibilizziamo per esempio le grandi aziende e le PMI spiegando loro che sul mercato del lavoro non possono più concedersi il lusso di attendere l'ultimo momento. Percepiamo che la clientela desidera più trasparenza, vuole capire meglio quanto sia sicuro puntare sul lavoro temporaneo come alternativa. Con diversi modelli, possiamo coprire queste esigenze nei processi di lavoro.
Al cospetto di tendenze come queste e di un settore in mutamento, l'employer branding può essere il fattore determinante per conferire al lavoro temporaneo il riconoscimento che merita. In ogni caso, si tratta di un'opportunità per cambiarlo durevolmente.
Il futuro del settore del lavoro temporaneo
Il nostro compito è quello di fare in modo che il nostro settore sia visto dalla popolazione attiva come una valida alternativa all'impiego fisso. In tale ottica, i conti devono tornare a livello di qualità nel campo della compliance, nonché di affidabilità e costanza dei partner.
swissstaffing sostiene il settore conducendo per esempio sondaggi tra le candidate e i candidati al fine di rilevare le loro esigenze, formando consulenti e facendo opera di lobbismo in seno ad autorità e associazioni.
